大隈鉄工所事件(退職の意思表示の撤回)

大隈鉄工所事件(最高裁昭和62年9月18日第三小法廷判決)
「人事部長に労働者の退職願に対する承認の決定権があるならば、人事部長が退職願を受理したことをもって会社の即時承諾の意思表示がされたものと言うべく、これによって雇用契約の合意解約が成立したものといえ、会社の承諾前に申込が有効に撤回されたとした原審の判断を破棄した。」


[事案の概要]
Xは、大学在学中にA政治団体に加盟し、昭和47年にYに入社した者であるが、同期入社のBとともに、会社内でA政治団体の非公然の活動を行ってきたところ、Bの失踪事件に関連してYの上司から事情聴取を受けたことをきっかけとして、それまで秘匿していたA政治団体所属の事実がYに露見したことに強い衝撃を受け、社内における自己の将来の地位に希望を失い、C人事部長に退職届を提出した。Xは、翌日、退職の意思表示を取り消す旨申し入れたが、Yはこれを拒絶した。


[判決の要旨]
私企業における労働者からの雇用契約の合意解約申込みに対する使用者の承諾の意思表示とは、就業規則等に特段の定めがない限り、辞令書の交付等一定の方式によらなければならないというものではない。ところで、原判決は、前記の通り、C部長をYの人事管理の最高責任者であるとし、同部長Xの退職願を即時受理した事実を認定しながら、右受理をもってXの解約申込に対するYの承諾の意思表示があったものと解することができないとしているが、その理由とするところは、「Xが入社するに当たっては、筆記試験の外に面接試験が行われ、その際D副部長、技術系担当取締役2名及びC人事部長の4名の面接委員からそれぞれ質問があり、これらの結果を総合して採用が決定されたことが認められる。この事実と対比するとき、Xの退職願を承認するにあたっても、人事管理の組織上の一定の手続きを履践した上Yの承諾の意思が形成されるものと解せられるのであって、人事部長の職にあるものであっても、その個人の意思のみによってYの意思が形成されたと解することはできない。」というに尽きるのである。原審の右判断は、企業における労働者の新規採用の決定と退職願に対する承認とが企業人事管理上同一の比重を持つものであることを前提とするものであると解せられるところ、そのような前提を採ることは、たやすく是認し難いものといわなければならない。ただし、Yにおいて原判決認定するような採用制度をとっているのは、労働者の新規採用は、その者の経歴、学識、技能あるいは性格等について会社に十分な知識がない状態において、会社に有用と思われる人物を選択するものであるから、人事部長に採用の決定権を与えることは必ずしも適当でないとの配慮に基づくものであると解せられるのに対し、労働者の退職願に対する承認はこれと異なり、採用後の当該労働者の能力、人物、実績等について掌握し得る立場にある人事部長に退職承認についての利害得失を判断させ、単独でこれを決定する権限を与えることとすることも、経験則上なんら不合理なことではないからである。したがって、Xの採用の際の手続きから推し量り、退職願の承認について人事部長の意思のみによってYの意思が形成されたと解することはできないとした原審の認定判断は、経験則に反するものという外はない。C部長にXの退職願に対する退職承認の決定権が有るならば、原審の確定した前記事実関係ももとにおいては、C部長がXの退職願を受理したことをもって本件雇用契約の解約申込に対するYの即時承諾の意思表示がされたものというべく、これによって本件雇用契約の合意解約が成立したものと解するのがむしろ当然である。以上と異なる前提のもとに、C部長によるXの退職願の受理は解約申込の意思表示を受領したことを意味するにとどまるとした原審の判断は、塔底是認し難いものといわなければならない。以上の次第であるから、Xの本件雇用契約の合意解約申込に対しまだYの承諾の意思表示がされないうちにXが右申込を撤回したとした原判決には、経験則・採証法則の違法があり、ひいてはその余の点について判断するまでもなく破棄を免れない。そして、右の点について更に審理を尽させるため、本件を原審に差し戻すのが相当である。