ケンウッド事件(配置転換・勤務場所の限定)

ケンウッド事件(最高裁平成12年1月28日第三小法廷判決)
「勤務場所の限定は認められなかったが、補足意見において、労働者の学歴及び契約締結時期から、広域での異動をしないことが黙示的に合意されているとされた。」


[事案の概要]
Yに雇用されている女性従業員であるXは、東京都品川区に居住しており、東京都目黒区の技術開発本部技術開発部企画室における庶務の仕事に従事していた。Yは、八王子事業所のAプロジェクトチームにおいて増員の必要性が生じたことから、Xに対して、目黒区の会社本部から八王子の事業所への配転を命令したが、Xは、これに対し、通勤時間が長くなり、3歳の幼児の保育園送迎ができなくなるとして拒否し、Yの苦情処理委員会に苦情申し立てをしたが、棄却する旨の裁定を受けた。しかし、Xは、本件転勤命令に従わず、八王子事業所に出勤しなかった。Yは、Xが話合いに応じないまま欠勤を続けたため、停職処分の後、懲戒解雇した。なお、八王子事業所の近辺には、Xが転居を希望すれば、入居可能な住居が多数存在し、そこからの夫の通勤時間は、1時間程度であり(現在の住居からは40分程度)、また、定員に余裕のある保育園も複数存在する。


[判決の要旨]
Y社の就業規則には、「会社は、業務上必要あるとき従業員に異動を命ずる。なお、異動には転勤を伴う場合がある。」との定めがあり、Yは、現に従業員の異動を行っている。XとYの間の労働契約において就労場所を限定する旨の合意がされたとは認められない。右事実関係等の下においては、Yは、個別的同意なしにXに対しいずれも東京都内に所在する企画室から八王子事業所への転勤を命じて労務の提供を求める権限を有するものというべきである。もっとも、転勤命令権を濫用することが許されないことはいうまでもないところであるが、転勤命令は、業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても不当な動機・目的をもってされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、権利の濫用になるものではないというべきである。(最高裁昭和61年7月14日第二小法廷判決〈東亜ペイント事件〉)本件の場合は、前記事実関係等によれば、Yの八王子事業所のAプロジェクトチームにおいては昭和62年末に退職予定の従業員の補充を早急に行う必要があり、本社地区の製造現場経験があり40歳未満の者という人選基準を設け、これに基づき同年内にXを選定した上本件異動命令が発令されたというのであるから、本件異動命令には業務上の必要性があり、これが不当な動機・目的をもってされたものとはいえない。また、これによってXが負うことになる不利益は、必ずしも小さくはないが、なお通常甘受すべき程度を著しく超えるとまではいえない。したがって、他に特段の事情のうかがわれない本件においては、本件異動命令が権利の濫用に当たるとはいえないと解するのが相当である。〈裁判官元原利文の補足意見〉Xの学歴とXとYとの間に雇用契約が締結された時期とを考えると、このような経歴の女性労働者については、特段の事情のない限り、明示的な合意をしないでも、広域での異動をしないことが黙示的に合意されているのであって、原審が就労場所を特定の勤務地に限定する合意がされたとは認められないとしているのも、東京都内において勤務場所を変更する異動が命じられたという本件事例を前提としたものと理解すべきであり、より広域の異動についてもYに転勤命令権があるとしたものではない。また、このような労働者の異動については、転勤命令権の濫用の有無についても、高学歴の営業担当者等の異動の場合と比較して、より慎重な配慮を要するというべきである。本件事実関係の下においては、本件異動命令を違法と断ずることはできないといわざるを得ない。しかしながら、近時、男女の雇用機会の均等が図られつつあるとはいえ、とりわけ未就学児童を持つ高学歴とはいえない女性労働者の現実に置かれている立場にはなお十分な配慮を要するのであって、本判決をもってそのような労働者であっても雇用契約締結当時予期しなかった広域の異動が許されるものと誤解されることがあってはならないことを付言しておきたい。