九州朝日放送事件(配置転換・職種の限定ではない)

九州朝日放送事件(最高裁平成10年9月10日第一小法廷判決)
「24年間アナウンサー業務に従事していたが、職種限定の黙示の合意は認められなかった。」


[事案の概要]
Xは、Y放送会社のアナウンサーの募集に応じて、入社試験に合格し、昭和36年5月に採用され、報道局(当時は編成局)アナウンス部に配属された。


その際、定年までアナウンサーとして雇用することの合意はなされていない。Xは、入社試験では、他の職種の受験者と共通の筆記試験のほか、アナウンサー志望者だけに課される原稿読みやフリートーキング等の音声テストを課せられ、入社後は、約2ヶ月にわたって、先輩アナウンサーから、50音の発声訓練、原稿読み及びフリートーキング等の研修を受けた。Xは、同年6月以来、昭和60年3月に報道局情報センター(後にラジオニュース班となる。)に異動になる(一次配転)まで、アナウンス業務に従事していた。Xは、情報センター部長Aらから、「情報センターに来れば、しゃべるチャンスはいくらでもある」と説得され、一次配転を承諾した。報道局情報センターは、本来アナウンス業務を所管するものではなかったが、Xはアナウンス業務を担当していた。Xは、平成2年4月のラジオニュース班の解体に伴い、編成局番組審議会事務局図書資料室に配転された(二次配転)。Xは、Yに対し、アナウンサーとしての業務に従事する労働契約上の地位確認(主位的請求)及びアナウンス業務を継続することを要求しうる労働契約上の地位にあることの確認(予備的請求)を請求した。Yに採用されたアナウンス業務志願の社員は、まず報道局アナウンス部に配属されるという制度がとられていたが、ほとんどの者が、およそ40歳代までに他の部署に配転され、アナウンス業務とは全く異なる業務を行うか、アナウンス業務が含まれていてもその占める割合がごく小さい職務に従事していた。

[判決の要旨]
所論の点に関する原審の事実認定は、原判決挙示の証拠関係に照らして首肯するに足り、右事実関係の下においては、所論の点に関する原審の判断は、正当として是認することができる。原判決に所論の違法はない。[原判決の要旨]〈主位的請求について〉〈アナウンサーを特殊技能を有する者ということはできるが、採用時に特別な資格等は要求されておらず、採用後2ヶ月程の研修を受けてアナウンス業務に就くのであるから、その特殊技能は、実務の中で培われていくものであり、それはアナウンサー以外の特殊技能を有する従業員でも変わらないこと、就業規則等において、職種限定の定めはなく、「会社は、業務上の必要性により、従業員にたいし、辞令をもって転勤または転職を命ずることがある。」と規定されており、アナウンサーを除外することなく、一般的に配転命令権があることが定められていること、Yにおいては、アナウンサーについても一定年齢に達すると他の職種への配転が頻繁に行われていることを認めた上で、〉以上の事情を総合して考えると、アナウンサーとしての業務が特殊技能を要するからといって、直ちに、本件労働契約において、アナウンサーとしての業務以外の職種には一切就かせないという趣旨の職種限定の合意が成立したものと認めることはできず、Xについては、本件労働契約上、被控訴人の業務運営上必要がある場合には、その必要に応じ、個別的同意なしに職種の変更を命令する権限が、Yに留保されているものと解するのが相当である。そうすると、本件労働契約が締結された当時、右契約上、Xがアナウンサーとしての業務に従事する地位にあったものといえないことは明らかである。さらに、Xは長年にわたってアナウンス業務に従事してはいたが、そうであるからといって、当然に、アナウンサーとしての業務に従事する労働契約上の地位が創設されるわけではなく、本件労働契約が職種限定の趣旨に変更されて初めて右のような地位を取得することになるものと解されるところ、Xについては、本件労働契約の締結後に、右のような職種限定の合意が成立したことを認めるに足りる直接の証拠はないし、前認定の事実経過からいっても右合意の成立は考えられない(Xは、予備的請求において、第一次配転に先立ち、前記Aが控訴人に対し報道局情報センターに異動した後もアナウンス業務に従事することを保証したと主張しており、これは職種限定の合意の主張と解されないではない。しかし、前認定のAの発言自体からいっても、同人が控訴人に対しアナウンス業務に従事することを保証したとまではいえない上、アナウンス業務の激減する部署に異動させるのに、今までなかった、アナウンス業務に職種を限定する合意がなされたとするのはいかにも不自然であって、そこに職種限定の合意を認めることはできない)。したがって、その余の争点について検討を加えるまでもなく、Xの主位的請求は理由がない。〈予備的請求について〉労働契約は、労働者が一定の労務を提供する義務を負い、使用者がこれに対して一定の賃金を支払う義務を負うことに尽きるから、労働契約等に特段の定めのあるときを除き、就労請求権は否定するほかなく、右特段の定めの主張立証もない(Xが主張する、配転に際しての、特定の業務に従事させる旨の約束は、右特段の定めにはあたらない)。