芝信用金庫事件(人事考課・昇格)

芝信用金庫事件(東京高裁平成12年12月22日判決)
「職員の昇格の適否は、経営権の一部であって、高度の経営判断に属する面があるとしても、性別により賃金差別をした場合には、労働基準法第4条により差別の原因となる法律行為は無効になるとともに、不法行為に基づく損害賠償請求権だけしか認められないものと解すれば、根本的な是正措置がないことになるので、労働基準法第13条ないし第93条の類推適用により、昇格したものと扱うことができるとした。」


[事案の概要]
X(女性13名)は、金融業のY金庫で18年から40年にわたって勤務していたが、Y金庫が性別による昇進、昇格差別を行っており、Xは、公序、労働契約、労基法第13条、同法第93条及び就業規則上の規定から生じる昇格請求権があると主張した。そこでXは、自分たちが「課長職の資格」を有すること及び「課長の職位」にあることの確認並びに差額賃金の支払を主体的に請求し、不法行為に基づく差額賃金等の損害賠償、債務不履行(予備的に不法行為)に基づく慰謝料及び弁護士費用相当額の損害賠償の支払を予備的に請求して出訴した。1審はY金庫における両性間の著しい格差の存在を認定し、Xを昇格させなかったことは性的差別に当たり、X(1名を除く)が課長職の地位にあることの確認を認め、差額賃金等の支払を認めた。一方で、上位の職位の付与についてはこれを認めず、慰謝料についても請求を棄却した。X、Y金庫双方が控訴したもの。


[判決の要旨]
<係長への昇進について>Y金庫における人材登用が、Y金庫の主張するような職務遂行能力、係長としての適格性という観点のみによってされたという点については疑問を払拭することができない。しかし、係長に昇進させるか否かについては、全職員及び預金者等に対しすべての経営責任を負っているY金庫の理事の極めて実践的な経営判断、人事政策に属するものであって、専権的判断事項というべきものであるから、一概に男女差別に基づいてされたものと断ずることもできないというべきである。<課長職への昇格について>同期同給与年齢の男性職員のほぼ全員が課長職に昇格したにもかかわらず、依然として課長職に昇格しておらず、諸般の事情に照らしても、昇格を妨げるべき事情の認められない場合には、当該Xについては、昇格試験において、男性職員が受けた人事考課に関する優遇を受けられないなどの差別を受けたため、そうでなければ昇格することができたと認められる時期に昇格することができなかったものと推認するのが相当であり(年功加味的運用差別)、Xと同期同給与年齢の男性職員の実際の昇格状況、Xにおける昇格を妨げるべき事情の有無等について、Xごとに個別具体的に検討し、昇格の成否について判断を加えることになる。昇格に関する判断については、Y金庫の経営判断に基づく裁量を最大限に尊重しなければならないことはいうまでもない。しかし、<中略>昇格の有無は、賃金の多寡を直接左右するものであるから、職員について、女性であるが故に昇格に就いて不利益に差別することは、女性であることを理由として、賃金について不利益な差別的取扱いを行っているという側面を有するとみることができる。<労働基準法第3条、第4条、第13条及び第93条>及び就業規則の定めによれば、使用者は、男女職員を能力に応じ、処遇面において平等に扱う義務を負っていることが明らかであり、使用者が性別により賃金差別をした場合には、右法律及び就業規則の規定に抵触し、かかる差別の原因となる法律行為は無効であると解すべきである。そして、右のようにして賃金の定めが無効とされた場合には、差別がないとした場合の条件の下において形成されるべきであった基準(賃金額)が労働契約の内容になると解するのが相当である。<中略>本件は、女性であることを理由として、Xの賃金について直接に差別したという事案ではなく、また、特定の資格を付与すべき基準が労働基準法にはもとより就業規則にも定められている訳ではないので、前記労働基準法ないし就業規則の規定が直接適用される場合には当たらない。しかしながら、<中略>同法13条ないし93条の類推適用により、右資格を付与されたものとして解することができると解するのが相当である。職員の昇格の適否は、経営責任、社会的責任を負担するY金庫の経営権の一部であって、高度な経営判断に属する面があるとしても、単に不法行為に基づく損害賠償請求権だけしか認められないものと解し、右のような法的効果を認め得ないとすれば、差別の根幹にある昇格についての法律関係が解消されず、男女の賃金格差は将来にわたって継続することとなり、根本的な是正措置がないことになるからである。以上のとおりであるから、<中略>Xは、<中略>課長職に昇格しているというべきである。※ なお、原判決(東京地裁平成8年11月27日判決)においても同じく昇格請求を認めたが、その理由付けは下記のとおりであった。同期同給与年齢の男性職員の副参事への昇格については、昇格試験制度の下にありながら男性職員については年功的要素を加味した人事政策によってほぼ全員が副参事に昇格したものであって、<中略>このような人事政策は、長期間継続してなされたことによって一般化し、共通性を有するようになっており、労使間の共通認識事項となっていたということができるから、前述した労使慣行として確立していたものということができる。ところが、Y金庫は、右のような男性職員に対する労使慣行の適用を女性職員に対しては適用せず、この埒外に置くという人事政策をなしてきたのであるから、このような措置は就業規則3条<職員は、人種、思想、宗教、政治的信条、門地、性別又は社会的身分等を理由として、労働条件について差別的取扱いを受けることはない>に違反することは勿論のこと、現行法秩序のうえからも到底許されることではないといえる。そうすると、Y金庫の<中略>Xに対する右のような人事政策上の措置は、Xの勤怠状況には格別問題とすべき点はなく、<中略>相当性を欠いた措置であるとの評価は免れないが、この是正措置として、<中略>XはY金庫に対し、右のような男性職員に関する労使慣行を就業規則3条を根拠に援用することができるものと解すべきである。