医療法人財団東京厚生会(大森記念病院)事件(降格)

医療法人財団東京厚生会(大森記念病院)事件(東京地裁平成9年11月18日判決)
「人事権の行使について、使用者に委ねられた裁量判断を逸脱しているか否かを判断するにあたっては、使用者側における業務上・組織上の必要性の有無及びその程度、能力・適性の欠如等の労働者側における帰責性の有無及びその程度、労働者の受ける不利益の性質及びその程度、当該企業体における昇進・降格の運用状況等の事情を総合考慮すべきとした。」

[事案の概要]
看護師長としての雇用契約を締結し、Yの経営する病院に勤務していた看護師であるXが、記録紛失等を理由に看護師長から平看護師に2段階降格させたYの措置は、違法・無効であるとして、自らの意志で退職した後に、Yに対し不法行為等を理由に、退職時から定年退職時までの賃金相当額の損害賠償請求を行った。


[判決の要旨]
本件降格は、前記の事実に照らすと、Yが、予定表の紛失を理由に、Xを管理職不適と判断して、人事権に基づき降格したものと認められる。一般に、使用者には、労働者を企業組織の中で位置づけ、その役割を定める権限(人事権)があることが予定されているといえるが、Yにおいても、就業規則10条(異動)は「業務上必要あるときは、配置転換・職種変更を命ずる」旨規定しており、したがって、本件においても、Yは、右人事権を行使することにより、労働者を降格することができる。このように、本件降格は、Yにおいて人事権の行使として行われたものと認められるところ、降格を含む人事権の行使は、基本的に使用者の経営上の裁量判断に属し、社会通念上著しく妥当性を欠き、権利の濫用にあたると認められない限り違法とはならないと解されるが、使用者に委ねられた裁量判断を逸脱しているか否かを判断するにあたっては、使用者側における業務上・組織上の必要性の有無及びその程度、能力・適性の欠如等の労働者側における帰責性の有無及びその程度、労働者の受ける不利益の性質及びその程度、当該企業体における昇進・降格の運用状況等の事情を総合考慮すべきである。前記のとおり、婦長と平看護婦は待遇面では役付手当5万円が付くか否かにしか違いがないうえに、本件降格が予定表という重要書類の紛失を理由としていることなどに照らすと、Yが降格を行うとの判断をしたことは一応理解できなくはないけれども、一方、〔1〕本件降格が実施された直後に、Xが予定表を発見していることに照らすと、YがXに対し、紛失した予定表を徹底的に探すように命じたのか否かにつき疑問も存し、予定表の発見が遅れたことについてXのみを責めることもできないこと、〔2〕予定表の紛失は一過性のものであり、Xの管理職としての能力・適性を全く否定するものとは断じ難いこと、〔3〕近時、Yにおいて降格は全く行われておらず、また、〔4〕Xは婦長就任の含みでYに採用された経緯が存すること、〔5〕勤務表紛失によってYに具体的な損害は全く発生していないこと等の事情も認められるのであって、以上の諸事情を総合考慮すると、本件においては、Yにおいて、Xを婦長から平看護婦に2段階降格しなければならないほどの業務上の必要性があるとはいえず、結局、本件降格はその裁量判断を逸脱したものといわざるを得ない。以上のとおりであるから、本件降格は無効・違法なものである。〈損害賠償請求の当否について〉民法624条は報酬後払いの原則を規定しており、賃金債権は現実の労務の給付ないし履行の提供によって発生するから、仮に、使用者が違法な降格をしたことによって労務の受領を拒絶する意思を明確にした場合であっても、労働者は少なくとも労務の提供の準備はすることを要する。したがって、労働者が自らの意思によって辞職するなどして労務提供の履行可能性がなくなった場合には、賃金債権はそもそも発生しないから、仮に違法な降格解雇〈ママ〉があったとしても、それによって賃金債権相当額の損害を被るということにはならないものと解される。本件においては、前期のとおり、本件降格後、Yが、Xの婦長としての労務提供を受領拒否したのに対し、Xは、そのまま婦長としての労務提供ないしはその準備を継続することなく、X代理人と協議のうえ、自らの意思に基づき雇傭契約を解約し、XのYに対する労務提供(婦長としてのそれも含む。)の可能性を喪失させているのであるから、右退職日以降の賃金相当額の逸失利益の賠償を求めるXの主張は理由がない。