雅叙園観光事件(試用期間の延長)

雅叙園観光事件(東京地裁昭和60年11月20日判決)
「試用期間満了時に一応不適格と判断された者について、直ちに解雇の措置をとるのでなく、配置転換などの方策により更に職務適格性を見いだすために、試用期間を引き続き一定の期間延長することも許されるものと解するのが相当とされた。」


[事案の概要]
Xは、会社Yに、当初3ヶ月の試用期間を定めて、試雇用員として採用された。Xはミスが多く、また、反抗的な態度をとることも多く、配属1ヶ月後、Xの直属の上司は、XをYの従業員としては不適格と判断し、口頭で退職を勧告したが、Xはこれに応じなかった。そして、2ヶ月目にも再度退職勧告をしたが、Xは、もう少し猶予して欲しい旨述べて、応じなかった。試用期間が満了する3ヶ月においても、Xの考課査定は相変わらず悪かったが、更に訓練すればあるいは本採用できるかもしれないと考え、試用期間を3ヶ月延長することとした。ところが、Xのミスは何度注意されても直らず、延長された試用期間経過後において、上司とつかみ合いの喧嘩を起こすに至った。その後、XはYから退職勧告を受けたが、Xは仕事を続けさせて欲しい旨懇請したので、再度試用期間を延長した。しかし、その後もXはトラブルが絶えず、パートタイマーと激しい口論を引き起こすに至ったところで、Yは、Xを解雇した。


[判決の要旨]
Y会社の就業規則は、採用内定者について原則として3ヶ月間の試用期間を置き、その期間中の身分を試雇用員としていわゆる正社員と区別し、その期間に本人の身元、健康状態、技能、勤務成績等を審査して不適格と認められたときは解約し、他方、試用期間を終えて正式に採用された者を正社員とする旨定めていること(11、14条)が認められる。そうすると、Y会社における試用期間は、新採用者が正社員として本採用するに足りる職務適格性を有するか否かを判断するための期間であり、その間に職務不適格と判断された場合には解雇することができるとの解雇権が留保された期間であると解することができる。そして、この試用期間の趣旨に照らせば、試用期間満了時に一応職務不適格と判断された者について、直ちに解雇の措置をとるのでなく、配置転換などの方策により更に職務適格性を見いだすために、試用期間を引き続き一定の期間延長することも許されるものと解するのが相当である。ところが、前記2〈事実の概要参照〉で認定した事実によれば、Y会社がした1回目の試用期間の延長はこの観点から是認することができるものの、第2回目の試用期間の延長については、1回延長した試用期間満了すべき昭和56年10月6日よりも後に行われ、また、延長する期間の定めもされていないのであるから、その動機、目的はともあれ、これを相当な措置として認めることはできない。したがって、本件解雇時において、Xは既に試用期間を終えていることになるから、本件解雇が効力を有するためには、正社員に対するのと同様の解雇事由の存在が要求されるものといわなければならない。Y社の就業規則は「就業態度が著しく不良で他に配置転換の見込みがないと認めたとき」を解雇事由の1つとして定めていること(39条2号)、Y会社はこの解雇事由によって本件解雇をしたことが認められる。〈事案の概要において挙げられた事実等を認定した上で、〉Xの行為は総合してこの解雇事由に該当し、一連の経過に照らせば解雇権の濫用はないものと認めるのが相当であるから、結局、本件解雇は有効である。