日本郵便逓送事件(有期労働契約・賃金格差)

日本郵便逓送事件(大阪地裁平成14年5月22日判決)
「同一労働同一賃金の原則は、一般的な法規範として存在しているとはいいがたいのであって、一般に、期間雇用の臨時従業員について、正社員と異なる賃金体系によって雇用することは、正社員と同様の労働を求める場合であっても、契約の自由の範疇であり何ら違法ではないとした。」


[事案の概要]
Y社は、旧郵政省との請負契約に基づき、郵便物の輸送及び取集業務を行うことを業とする会社であり、Y社における従業員は、大きく正社員(本務者)と期間臨時社員とに分けられ、それぞれ賃金は異なる賃金規程に基づくものとされていた。X1ないしX4は、3か月の雇用期間の定めのある期間臨時社員として8年から4年にわたり契約を更新されてきた。X1らは、正社員(本務者)と期間臨時社員の業務内容には異なるところはないにもかかわらず、期間臨時社員には諸手当が支払われず、顕著な賃金格差が存在していると主張し、同一価値を有する労働に対しては同一の賃金が支払われるべきであるとして、期間臨時社員であることを理由とする賃金差別は不法行為を構成することを理由に、損害賠償の支払を求めて出訴した。


[判決の要旨]
X1らが主張する同一労働同一賃金の原則が一般的な法規範として存在しているとはいいがたい。すなわち、賃金など労働者の労働条件については、労働基準法などによる規制があるものの、これらの法規に反しない限りは、当事者間の合意によって定まるものである。<中略>長期雇用労働者と短期雇用労働者とでは、雇用形態が異なり、かつ賃金制度も異なることになるが、これを必ずしも不合理ということはできない。労働基準法3条及び4条も、雇用形態の差異に基づく賃金格差までを否定する趣旨ではないと解される。これらから、X1らが主張する同一労働同一賃金の原則が一般的な法規範として存在しているとはいいがたいのであって、一般に、期間雇用の臨時従業員について、これを正社員と異なる賃金体系によって雇用することは、正社員と同様の労働を求める場合であっても、契約の自由の範疇であり、何ら違法ではないといわなければならない。Y社においては臨時社員運転士を採用する必要があり、X1らはいずれもY社との間で、臨時社員運転士として3か月の雇用期間の定めのある労働契約を締結しており、労働契約上、賃金を含む労働契約の内容は、明らかに本務者とは異なることは契約当初から予定されていたのであるから、Y社が、賃金について、期間臨時運転士と本務者とを別個の賃金体系を設けて異なる取扱をし、それによって賃金の格差が生じることは、労働契約の相違から生じる必然的結果であって、それ自体不合理なものとして違法となるものではない。X1らは、仮に、同一労働同一賃金の原則に未だ公序性が認められないとしても、憲法14条、労働基準法3条、4条の公序性に基づけば、同一企業内において同一労働に従事している労働者らは、賃金について平等に取り扱われる利益があり、これは法的に保護される利益であると主張する。しかしながら、雇用形態が異なる場合に賃金格差が生じても、これは契約の自由の範疇の問題であって、これを憲法14条、労働基準法3条、4条違反ということはできない。